Estas pruebas evalúan, entre otros aspectos:
- Adaptación al cambio
- Personalidad
- Actitud
- Capacidad de iniciativa
- Tolerancia a la presión
- Expectativas
- Empatía
- Motivación
- Estabilidad emocional
- Respuestas en situaciones de crisis
Los test se pueden aplicar en cualquier momento del proceso de selección, ya sea durante una entrevista grupal, individual o durante la entrevista psicotécnica.
Hay varios test conocidos como “la persona bajo la lluvia”, los test de manchas o completar secuencias numéricas.
Pero, ¿para qué se aplican estas pruebas? ¿Cuáles son los test laborales más utilizados? ¿Sirve aprenderse las respuestas antes de asistir un test? Te invitamos a seguir leyendo.
¿Cuáles son los tipos de test laborales más usados?
En un proceso de selección encontramos:
Pruebas psicotécnicas:
Las pruebas más utilizadas en Córdoba son:
- Persona bajo la lluvia: consiste en dibujar una persona bajo la lluvia donde cada aspecto de la ilustración se vuelve significativo. Por ejemplo, un dibujo demasiado pequeño demuestra, supuestamente, timidez mientras que unas gotas de lluvia con formas de lágrimas pueden denotar ansiedad.
- HTP: este test denominado “casa, árbol, persona” también se basa en la técnica de dibujo. Muestra cómo somos y cómo nos gustaría ser. Se tiene en cuenta la ubicación de cada elemento, sus dimensiones, el trazo del dibujo, entre otros.
- Desiderativo: es un test proyectivo que invita a la persona a imaginarse como otro ser vivo o cosa que no sea una persona. Permite conocer cómo se identifica ese sujeto.
- Matrices progresivas de Raven: se trata de una prueba no verbal donde la persona debe analizar matrices y encontrar la pieza faltante. Para esto, el sujeto pone en juego su percepción, razonamiento analógico y capacidad de abstracción.
Evaluaciones por competencia:
Se centran en un conjunto de pruebas que evalúan las competencias relevantes del candidato al puesto ofrecido. Estas pruebas sitúan a la persona en un contexto que simula las tareas y situaciones con las que puede encontrarse en la empresa.
Por medio de esta dinámica, los evaluadores buscan analizar las capacidades del individuo para el puesto, tales como: comunicación, capacidad de liderazgo, gestión del tiempo, escucha, toma de decisiones, capacidad para influir, creatividad, iniciativa, capacidad de organización, etc.
Entre las técnicas empleadas se encuentran las dinámicas grupales, cambio de roles, ejercicios de presentación, entrevistas personales, entre otros.
¿Es correcto el uso de los test psicológicos en las entrevistas laborales?
En el proceso de selección de personal se utilizan test nacidos en la práctica clínica, como por ejemplo el Test de relaciones objetales, el Test de Rorschach, o el Test de los colores de Lüscher.
Si bien estos test permiten determinar aspectos de la personalidad, intelectuales y sociales de la persona de forma rápida y segura, algunos psicólogos consideran que muchos de estos test no fueron diseñados para evaluar personas en un contexto laboral, ya que aportan datos más profundos sobre determinadas psicopatologías, y no tienen en cuenta situaciones concretas como las evaluaciones de competencia.
Sin embargo, muchas de estas pruebas han sufrido adaptación al contexto laboral y se han generado baremos (puntajes para poder comparar candidatos) e investigaciones en el uso de test nacidos en la clínica, que hoy se usan en los contextos laborales. Además, psicólogos laborales han generado test pensados en la selección de personal en diferentes contextos. Tal es el caso del test de Zulliger para la selección de soldados durante la segunda guerra mundial o test de análisis de potencial de Elliot Jack.
Lo que va a definir si su aplicación es correcta o incorrecta va a depender del objetivo que se pretende alcanzar. Dependiendo del puesto y perfil laboral que se busque, se van a seleccionar los test que mejor miden aspectos relevantes al puesto de trabajo ofrecido.
Por ejemplo, si quiero como empresa medir la inteligencia lógico-matemática de un candidato, no sería correcto utilizar una test de Zulliger. Si bien este test me puede dar información útil para medir inteligencia o algunos aspectos de ella, hay otras herramientas que me pueden brindar la misma información de una forma más rápida y precisa como el test de matrices progresivas de Raven.
Es importante destacar que para que estos test psicológicos funcionen se deben cumplir con algunos requisitos:
- Definir qué se quiere medir para elegir los test que aporten mayor confiabilidad.
- Estos test deben contar con estándares (baremos) locales, o sea aplicables a la población que se va a evaluar y si cuentan con baremos en ámbitos laborales mejor.
- Identificar el medio para la aplicación. Hoy en día están muy difundidos estos test en internet. Por esto, hay que considerar los por y los contra.
Los test psicológicos ¿tienen una respuesta correcta o incorrecta?
En un proceso de psicodiagnóstico, el psicólogo debe describir y comprender la personalidad del sujeto a partir de determinadas recurrencias y convergencias en las respuestas que este da ante ciertos estímulos.
Muchas empresas recurren a esta instancia para terminar de conocer al candidato y completar la información recibida en el currículum y la entrevista laboral.
De todas maneras, se advierte que muchos de los postulantes a la hora de enfrentarse a un proceso de selección, averiguan si toman test psicológicos y cuales para buscar en internet las respuestas correctas o incorrectas.
Sin embargo, en muchos de los test psicológicos, en especial los test proyectivos, no existen respuestas buenas o malas. Por esto, no es aconsejable aprenderse los test de memoria. Esto se debe a que no sabemos específicamente cual es el perfil laboral que están buscando desde la empresa. El perfil del puesto puede necesitar personas más extrovertidas, o más proactivas, o pueden buscar alguien que sepa seguir órdenes. Como consecuencia, no existe una única respuesta correcta a los test, más que las respuestas sinceras y espontáneas.
